Sveriges Stadsmissioner är riksorganisationen som samlar de lokala stadsmissionerna runt om i landet. Tillsammans har de tio fristående stadsmissionerna 1 300 anställda och många volontärer som arbetar med att bekämpa fattigdom och hemlöshet. Inom riksorganisationen samarbetar de lokala stadsmissionerna kring exempelvis påverkansarbete, insamling och kvalitets- och metodutveckling. En viktig fråga i kvalitetsarbetet är uppföljning av effekter. Insatserna ska så klart ge effekt för målgrupperna, till exempel genom att livskvalitet eller välmående ökar. Men det är också viktigt att kunna visa för finansiärer att verksamheten verkligen skapar positiva effekter och att pengarna går till det som skapar nytta.

– Det är svårt att mäta socialt arbete, men vi har tagit ett bra steg på vägen tillsammans med RISE. Under 2024 kommer vi fortsätta implementera och utveckla och sprida budskapet om vikten av att mäta effekter, säger Kenneth Humling, kvalitetsutvecklare på Östergötlands Stadsmission.

Ombudsmannaskap och arbetsintegration

Stadsmissionerna ville bland annat utveckla metoder för att följa upp effekterna av ombudsmannaskap och arbetsintegration. Ombudsmannaskap är en insats där målgruppen får hjälp i exempelvis kontakter med myndigheter. Arbetsintegration är en insats som syftar till att målgruppen ska komma till sysselsättning.

– Vi valde dessa insatser för att de finns hos alla stadsmissioner, vi har även andra insatser men där kan det skilja sig hur man jobbar i olika stadsmissioner. Vi ville kvalitetssäkra mätningarna, få tillförlitliga mätvärden på effekterna i målgruppen, men också stötta vid implementering av de nya arbetssätten i de olika stadsmissionerna, säger Kenneth Humling.

Kategoribaserade mätningar

RISE har expertis inom bland annat implementeringsforskning och så kallade kategoribaserade mätningar, som handlar om att gå från enkla undersökningar till kvalitetssäkrade mätningar av upplevelser, känslor, beteenden och förmågor. Med kvalitetssäkrade mätningar går det att uttala sig om hur mycket till exempel känslan av välmående eller livskvalitet ökat, eller hur mycket den ökat i jämförelse med andra grupper eller över tid.

– För kvalitetssäkrade mätningar behövs arbete i flera led. Konstruktion och test av frågor och enkäter är en viktig del. En annan viktig del är analysen där man använder så kallad Rasch-analys för att få fram tillförlitliga mätvärden, säger Clara Larsson, analytiker på RISE, och fortsätter:

– Sedan är det alltid en balansgång i dialog med samarbetspartnern hur långt man vill eller kan gå. Noggrannare mätningar kräver mer arbete och komplexitet, men vi ska inte göra noggrannare mätningar än vad samarbetspartnern har behov av. Det viktigaste är att mätningarna blir användbara och ger de svar som behövs i verksamheten.

Rigga för effekt

Förutom enkäter, tester av mätverktygen mot målgrupperna och rekommendationer kring mätning och analys av mätningarna, tog RISE också fram ett utbildningsmaterial kring integrering av effektmätning i verksamheten, ett material som heter Rigga för effekt. RISE undersökte också digitala verktyg som kan vara lämpliga för att genomföra och sammanställa mätningarna. Det är viktigt att göra det enkelt, ifyllandet av en enkät hamnar ofta långt ner på prioriteringslistan.

– Fokus för våra verksamheter är att stötta deltagarna, vi behöver göra det enkelt för dem att samla in svar på enkäterna. Vi behöver också fortsätta utveckla enkäterna, till exempel har vi sett att deltagarna ofta svarar att man mår mycket bättre än man egentligen gör. Vi ser också att om vi hjälper till att förklara frågorna så påverkar vi i viss mån resultatet. Det finns också utmaningar kring språk som vi vill fortsätta jobba med, säger Kenneth Humling.

– Vi vet en hel del om hur vuxna bäst lär sig nya förmågor och kompetenser, men mycket av kompetensutvecklingen som genomförs och som finns på marknaden bygger inte på de kunskaperna. Istället utgår man fortfarande från hur skolan är uppbyggd, idéer om pedagogik och barns lärande. Då blir också effekterna av insatserna mycket små, säger Katarina Pietrzak som är forskare och strateg i frågor om livslångt lärande på RISE.  

Megatrenderna har byggt en “perfekt storm” av förändringstryck 

Hon talar om att förändringstrycket bildar en perfekt storm där behovet av livslångt lärande och innovation vuxit exponentiellt med varje megatrend. Då räcker det inte att skicka iväg anställda på fortbildning, eller mäta kompetensutveckling i genomgångna kurser. 

– Vi behöver flytta fokus från kunskapsförmedling utförd av en instruktör, till att själva lärandeprocessen. Vi talar om ett kollaborativt och kollektivt lärande, där vi ökar medarbetarnas kapacitet att ta till sig något nytt. Först då kan vi stå rustade för den förändring våra organisationer och samhällen är mitt i. 

Katarina Pietrzak konstaterar att det inte finns någon särskild modell för kompetensförflyttning som kan fungera som facit.  

Men det finns några saker som är avgörande oavsett vilken modell man använder:  

• Att medarbetarna är motiverade att lära.  
• Att man lär sig i trygga miljöer.  
• Att alla är inkluderade i lärprocessen.  

Allt detta handlar i sin tur om att det finns ett ledarskap för lärande. 

– Det är ledaren för en verksamhet som måste säkerställa att det finns tid för lärande, att det finns strukturer för att dela med sig av sina kunskaper och att det informella lärandet synliggörs. Om organisationer slimmas så att medarbetare aldrig möts, eller bara några få delar av verksamheten får vara med och tänka runt hur lärandet ska organiseras, då har man i praktiken skapat en struktur som motverkar lärande och rationaliserar bort lärtillfällen. 

Längtan efter att lära sig mer om de utmaningar man redan är mitt i 

När RISE är del av en verksamhets kompetensomställning möts man först ofta av glädje och förväntan. Katarina Pietrzak beskriver en längtan efter tillfällen att lära sig det som krävs för att ta sig an de utmaningar som man redan står mitt i. 

– Men sedan släcks ofta glädjen av verkligheten. Hur ska vi hinna med? Hur ska vi få plats med detta? Då handlar det om att ledarskapet måste prioritera lärandet. Se till att det får ta tid, och se till att det finns incitament för medarbetarna att utvecklas. 

Som förebilder pekar Pietrzak först på Skellefteå kommun, som är medforskare med RISE i projektet Learning by RISE. Kommunen har mer än 8 000 medarbetare och på grund av alla etableringar i elektrifieringens spår behöver den växa på ett sätt som ingen kommun tidigare har gjort. Det krävs helt nya sätt att tänka runt sådant som kompetens- och bostadsförsörjning och skolorganisation. RISE arbetar med kommunledningen, kommunledningskontoret och förskolan. 

– Ett annat exempel är familjeföretaget Gnosjö Automatsvarvning som har anställt en lärare som är ansvarig för allas lärande. Under pandemin genomförde de sammanlagt 2000 kompetenstimmar, och med det i ryggen växte de från 30 till över 60 medarbetare. Alla har idag en timmes strukturerat lärande i veckan.  

– För en del handlar det om språkutveckling, för andra kunskap om maskinteknik. Medan andra företag frågar ”hur kan lärandet få plats när vi är mitt i leverans” ser de att det inte finns något alternativ till att vara i ständigt lärande. 

Struktur för lärande ökar det informella lärandet 

När det finns väl designade lärtillfällen, så ökar också det informella lärandet. Medarbetarna går från att fundera på när man ska ha tid att lära, till att faktiskt vara i lärande. När man möts tvingar man sig själv att reflektera över vad vi lärt, och vad vi behöver lära.  

Katarina Pietrzak har förståelse för att det kan vara svårt att mäta effekten av den här typen av kompetensförflyttning, men slår fast att man inte heller vet vad någon har lärt bara genom att mäta vilka kurser som någon gått på. På RISE finns också expertis i att hitta mått för det som är kvantitativt svårmätbart. RISE arbetar också med flera olika metoder för att kunna bistå organisationer i behov av strategisk kompetensförflyttning. 

– Lärande kommer göra samma resa i många organisationer som digitaliseringen gjort. Från att vara något som lades ovanpå den ordinarie verksamheten och var en angelägenhet för en enskild enhet, är det digitala idag kärnverksamhet för alla. Lärandet är bara lite längre bak på samma resa, avslutar Katarina Pietrzak.

Det finns en uppsjö av olika dokument och bevis som ska bevisa vad vi kan. De flesta är kopplade till högre utbildningar. Men ett examensbevis säger egentligen ganska lite om den enskilda individens kunskaper. Det gör däremot mikromeriter. 

– Mikromeriter handlar om att dela upp färdigheter i mindre legobitar och titta på specifika kompetenser. Ett exempel på en legobit kan vara hårfärgning för film- och tv-produktion, en annan personligt bemötande. Genom att bryta ner det så här speglas individens verkliga kompetensbas, förklarar Björn Flintberg, forskare och digital strateg på RISE.  

Mikromeriter inte synliga idag

I dag är Ladok, en databas med studiedokumentation från landets universitet och högskolor, det enda nationella registret över kunskapsbevis. Betyg från vuxenutbildningar sparas inte i gemensamma system, utan i separata databaser i regi av respektive huvudman. Varken här eller i Ladok är inzoomningen till mikromeriter möjlig.  

Och lärande som sker utanför våra traditionella utbildningsarenor – kursen i yrkessvenska som ges av ett studieförbund eller ledarutbildningen som anordnas av ett scoutförbund – är inte synliga alls.   

– Det innebär att när man ska göra statistik och jobba med kompetensplanering i en region tvingas man till viss del gissa vilket kompetensunderlag som redan finns och var man behöver fylla på, säger Björn Flintberg.  

”Finns ett behov att definiera kunskap på en snävare nivå” 

I juni 2022 gick Europarådet ut med en rekommendation om en strategi för mikromeriter för livslångt lärande och anställbarhet. Syftet var att hjälpa institutioner och företag i olika länder och sektorer att utforma, genomföra och erkänna mikromeriter. 

Redan 2021 krokade RISE arm med Myndigheten för yrkeshögskolan och Arbetsförmedlingen för att ta fram en svensk modell. Projektet, som finansieras av Vinnova, kallas Kompetenspasset och ska mynna ut i en möjlig standard för mikromeriter i Sverige.  

– Det vi tar fram ska inte ersätta något som redan finns i vårt utbildningssystem, det är viktigt att poängtera. Men det finns ett behov av att kunna definiera ner kunskap på en snävare och mindre nivå, säger Olle Nyman, projektledare på RISE, och fortsätter:  

– Det finns så mycket utbildning i samhället i dag som ur ett mikromeritperspektiv inte är standardiserad. I många fall är den inte heller digitaliserad och flyttbar. Då blir det svårt att validera och verifiera. Det är något som vi har tittat på när vi har byggt den här modellen – vikten av att säkerställa vem som innehar ett certifikat eller en merit, vem som har gett ut detta och hur. 

– När man inte har en hundraprocentig validering enligt de lagkrav som finns för universitetskurser till exempel, ska man i stället visa hur valideringen och kvalitetssäkringen gått till. Med den transparensen kan en arbetsgivare själv bestämma om det som visas upp är en rimlig nivå av validering, säger Björn Flintberg.   

Modellen fångar upp det informella lärandet 

En viktig del i arbetet med modellen har varit att inkludera och erkänna det informella lärandet – något som kan gagna individer som inte har en högre utbildning. Det har också varit viktigt att utforma modellen på ett sådant sätt att den matchar föränderliga behov på arbetsmarknaden. Björn Flintberg ger ett exempel från verkligheten. 

– Under pandemin la man kompetenskartorna för flygvärdar och undersköterskor ovanpå varandra och såg att det fanns ett stort överlapp i form av bemötande och service. Genom att bygga på med specifika och praktiska kompetenser inom vård var den arbetsbefriade ombordpersonalen på relativt kort tid redo för en ny yrkesroll, säger han. 

Med en standard för användning av mikromeriter skulle den här typen av omställnings- och kompetenssatsningar vara lättare att genomföra. Och för den enskilda individen skulle det bli lättare att få utdelning i arbetslivet för alla typer av kunskapsinskaffande – det livslånga legobyggandet.  

– Vi har lagt stort fokus på att individen själv ska kunna äga och hantera sina kompetensbevis. I dag kontrolleras våra kompetensportföljer till stor del av utbildarna. Det är viktigt att ge individen en större autonomitet och möjlighet att flytta på och visa upp sina data, säger Olle Nyman.  

- I dag klassas inte Tynnered som ett särskilt utsatt område längre vilket känns väldigt bra. Men det finns mycket kvar att göra, berättar Karin Jaxmark, projektledare för Destination Tynnered.

När politikerna i Göteborg beslutade att det inte skulle finnas några särskilt utsatta områden för fyra år sedan så fick satsningen i Tynnered extra kraft. Redan innan hade en satsning skett i Tynnered genom åtgärder för ökad trygghet, renovering av fasader och utveckling av utemiljöerna m m. 

Tillsammans med RISE, Stena Fastigheter, Volvo Cars och Stiftelsen för byggnadets managementfrågor genomförs satsningen ORKA som fokuserar på fyra områden: stadsutveckling, skola, fritid och arbete. 

- Syftet är att öka tryggheten i Tynnered och samtidigt öka stoltheten över att växa upp och bo i området. Inget barn ska behöva växa upp i ett utsatt område, förklarar Karin Jaxmark. Sedan har vi fler detaljerade mål såsom att skolresultaten ska vara bättre än snittet i Göteborg, fler ska få arbete och sommarjobb, moderna mobilitetslösningar och fler nya bostäder.

En viktig del i arbetet är att samverka med hyresgäster, lokala näringsidkare, Göteborgs stad och civilsamhället för att utveckla nya arbetssätt för att stödja socialt hållbar stadsutveckling. Vi vill vara en katalysator i samarbete med aktörer som verkar för en positiv utveckling i Tynnered.

Volvo Cars ser fördelarna med arbetet

I Tynnered har samarbetet med regionens stora fordonstillverkare varit en viktig del i den positiva utvecklingen. Varför Volvo Cars är engagerade i arbetet med att utveckla Tynnered är ganska naturligt, enligt Pontus Berger som arbetar med talangattraktion och social inkludering på Volvo Cars. 

- Det är en överlevnadsfråga för oss och vi vill hitta morgondagens arbetskraft. Bara fram till 2027 i fordonsindustrin i Göteborgsområdet kommer det finnas behov av 10 000 människor. När vi ser att stora grupper är utanför arbetsmarknaden och inte klarar grundskolan och gymnasiet med godkända betyg så är det viktigt att jobba aktivt med de här frågorna, säger han. 

Pontus Berger fortsätter: 

- Det fantastiska med arbetet i Tynnered är att vi redan idag hittar talanger som kan arbeta hos oss. Man kan sammanfatta det med att: det som är bra för Göteborg är bra för Volvo Cars. Svårare än så är det inte egentligen. Men det krävs arbete för att lyckas. 

Skapa positiv utveckling

I satsningen finns tydliga mål. Bland annat att 500 personer ska komma i sysselsättning. Pontus Berger är medveten om att ett sådant mål är svårt att mäta. 

- En självklar kritik blir då: om antalet förvärvsarbetare ökar i Tynnered, hur kan ni veta att det är tack vare ert arbete? Sanningen är att det kan vi inte. Det kan inträffa en högkonjunktur eller andra saker. Men det viktiga är att skapa en positiv spiral och bidra till en utveckling i området. Sedan vem som ska få hyllningarna är inte viktigt, säger han. 

En av lärdomarna i arbetet som Pontus Berger nämner är att samtliga aktörer i varje aktivitet och satsning ska vara delaktiga. 

- Engagemanget måste finnas där och det går att väcka till liv på olika sätt. Vi ser att föräldrarna är en oerhört viktig del i arbetet och vi försöker ofta initiera aktiviteter som får med hela familjen, berättar han. 

Bostadsbolag tillsammans med näringslivet 

Magnus Johannsson är forskare och expert på social hållbarhet på RISE och stöttar arbetet i Tynnered tillsammans med sina kollegor. Han ser fördelarna med hur Familjebostäder, Volvo och Stena Fastigheter arbetar nära tillsammans.  

- Det är intressant hur näringslivets delaktighet kan utveckla ett boendeområde. Volvo ser utmaningarna med att hitta framtidens arbetskraft och det problemet finns i hela Industrisverige. Det är viktigt att regionens tongivande arbetsgivare engagerar sig i de här frågorna. En annan viktig lärdom är stödet från ledningen hos Familjebostäder, Stena Fastigheter och Volvo Cars, säger Magnus Johansson och fortsätter: 

- Det som vi gör på RISE är att se vilka lärdomar vi kan ta vidare till andra bostadsområden i Sverige så de får en kortare startsträcka i sitt arbete. Det gäller att bygga vidare på det arbetet som har gjorts och utgå från respektive specifika förutsättningar för varje område. säger han. 

Karin Jaxmark nämner även RISE del i arbetet som viktigt för att komma framåt i arbetet:

- Samarbetet med RISE är viktigt för oss och har utvecklats väldigt positivt under arbetets gång. Det ger oss stunder för reflektion och vi utmanas och stöttas i vårt arbete vilket är nyttigt, säger hon. 

Pontus Berger instämmer:  

- Vi gör det här tillsammans och samlar på oss massor av kunskap och erfarenhet. Det är viktigt att Magnus och hans kollegor från RISE inte bara följer arbetet utan bidrar med sin kunskap och erfarenhet, berättar han. 

Magnus Johansson summerar: 

- Allt handlar om att både stärka individerna och bygga kollektiv förmåga i boendeområdena. De ska känna att de har friheten att välja inriktning i livet. Här är det viktigt med trygga grannskap och att människorna känner samhörighet med platsen. Åter till Volvos anledning till deras engagemang i det här arbetet: det spelar ingen roll hur bra det går för företagen om det inte finns folk som kan jobba där.  Vi behöver ett starkt civilsamhälle som agerar tillsammans. Vårt arbete på RISE handlar om att hitta arbetssätt, exempel och modeller för att vända den negativa utvecklingen i de områden där det gått fel, men även förebygga att det skapas problem från början.